超龄用工新风向！法院正式用“超龄劳动者用工纠纷”案由立案审理!（2026）| 劳动法库

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小编按：2025年12月17日，最高人民法院正式发布《关于修改〈民事案件案由规定〉的决定》（法〔2025〕226号）、《关于印发修改后的〈民事案件案由规定〉的通知》（法〔2025〕227号），对《民事案件案由规定》再次进行修正。

这次修改，针对用人单位关注的超龄用工问题，新增第三级案由：“208.超龄劳动者用工纠纷” 。

目前，法院已经开始用新案由立案并进行审理和判决了。请看案例：

【案情介绍】

何某，女性，于1972年11月15日出生。

何某自2024年11月至2025年6月1日到某酒店处从事保洁工作，约定每月基本工资为3200元。

工作时间是每天早8点至晚17点，每天上下班需要考勤打卡。

何某到某酒店工作时已达到法定退休年龄，未享受养老保险待遇。

2025年6月1日上午工作时间，何某在某酒店安排其从事的工作中摔伤并送入医院住院治疗。

事故发生后，双方因赔偿发生争议。

何某向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认与某酒店存在劳动关系。

仲裁委以何某已达到法定退休年龄为由作出不予受理通知书。

何某为维护自身合法权益，诉至法院，请求认定与某酒店之间存在事实劳动关系。

【争议焦点】

招用时已超过法定退休年龄，双方能否确认为劳动关系？

【争议焦点】

法院认为，何某为超过法定退休年龄的人员，其主张与某酒店存在劳动关系，本案案由应当为超龄劳动者用工纠纷。

本案的争议焦点是：双方能否确认为劳动关系。

根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”，认定劳动关系应当符合法定构成要件，劳动者应当具有法定的主体资格。

本案中，公司招用何某时已经超过法定退休年龄，何某主张根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第二十一条规定，双方成立劳动关系。

经查，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第二十一条废止了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款，故是否享受养老保险待遇不再是区分劳动关系与劳务关系的依据，该解释对于超过法定退休人员提供从属性劳动的，是否成立劳动关系，并未作规定。

根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条规定：“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。国家加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。国家完善带薪年休假制度”，用人单位对超过法定退休年龄劳动者的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益应当予以保障。

何某主张双方为劳动关系，于法无据，本院不予支持。

综上，法院判决如下：驳回何某的诉讼请求。

判决日期：2026年2月3日

案号：（2026）内0702民初93号

【实务要点】

1. 新案由的正式适用

对于超过法定退休年龄的人员主张与用人单位存在劳动关系的案件，法院已开始正式适用“超龄劳动者用工纠纷”这一新案由进行立案与审理，企业处理此类纠纷需注意案由变化。

2.“未享受养老待遇”不再是区分依据

随着《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》的出台，正式废止了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款关于“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”的规定，劳动者是否享受养老保险待遇，已不再是区分依据。

3. 超龄劳动者的基本权益保障

虽然超龄劳动者与用人单位不建立劳动关系，但根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第六条，用人单位仍应当保障其获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。