法答网：《劳动法》施行之前具有国有企业性质的单位，如邮电局等招用的劳动者请求人民法院确认劳动关系是否属于民事案件审理的范围

来源：《立案工作指导》

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《劳动法》自1995年1月1日起施行，该法施行之前具有国有企业性质的单位，如邮电局等招用的劳动者请求人民法院确认其与单位之间具有劳动关系的纠纷是否属于人民法院民事案件审理的范围，是否受该法所规制？

【回复意见】《民事诉讼法》第3条规定，人民法院受理公民之间、法人之间、其他组织之间以及他们相互之间因财产关系和人身关系提起的民事诉讼，适用本法的规定。虽然《劳动法》生效前，劳动者与用人单位之间的关系与特定时期政策联系较为紧密，但是劳动者请求确认其与用人单位间存在劳动关系，并未超出《民事诉讼法》规定的民事诉讼受案范围，故人民法院应当作为民事诉讼案件依法受理。

根据1986年发布的《国营企业招用工人暂行规定》(已失效)、《国营企业实行劳动合同制暂行规定》(已失效)，《劳动法》施行之前，劳动关系确立由劳动行政主管部门管理、政府审批，企业无招工自主权，1992年《全民所有制工业企业转换经营机制条例》实施后，用人单位才拥有完整的用工自主权。根据法不溯及既往原则，1995年之前形成的用工关系应受当时的法律法规调整，相关争议不受《劳动法》规制。

评析

                                             不同时期的劳动关系管理

1986 - 1992 年：政府主导的用工时代

在 1986 - 1992 年这段时期，劳动关系的管理呈现出鲜明的政府主导特征。当时施行的《国营企业招用工人暂行规定》以及《国营企业实行劳动合同制暂行规定》奠定了这一时期劳动关系的基本格局。

《国营企业实行劳动合同制暂行规定》于 1986 年 7 月 12 日由国务院发布，并于同年 10 月 1 日起正式施行，虽然现已失效，但在当时却发挥着至关重要的作用。该规定明确指出，企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，除国家另有特别规定者外，统一实行劳动合同制 。在实际操作中，企业招用工人时，必须严格遵循公开招收、自愿报名、德智体全面考核、择优录用的原则，并且要向当地劳动行政主管部门办理录用手续 。这就意味着，企业并没有完全自主的招工权力，每一个招工环节都需要在政府劳动行政主管部门的严格指导和监督下进行。

从企业角度来看，这种管理模式虽然在一定程度上确保了招工的公平性和规范性，但也限制了企业根据自身实际生产经营需求灵活招工的能力。例如，某国营工厂原本计划在旺季来临前，根据订单量的增加多招一些熟练工人以提高产量，但由于受到劳动工资计划指标的限制，以及繁琐的招工审批流程，最终无法及时招到足够的工人，导致订单交付延迟，给企业带来了一定的经济损失。

从劳动者角度而言，他们在求职过程中，虽然有机会通过公平竞争获得工作岗位，但也面临着诸多不确定性。因为整个招工过程不仅取决于自身能力，还受到政策和行政干预的影响。比如，有些劳动者虽然具备出色的技能和丰富的经验，但可能由于当年当地的劳动工资计划指标已满，而无法被心仪的企业录用。 这种模式下的劳动关系，紧密地与当时的计划经济体制相适应，劳动者与用人单位之间的关系更多地体现出一种行政指令性和稳定性。

1992 - 1995 年：用工自主权的转变

1992 年是劳动关系管理领域的一个重要转折点，随着《全民所有制工业企业转换经营机制条例》的颁布实施，整个劳动关系管理领域迎来了一场深刻的变革。

该条例赋予了企业完整的用工自主权，企业可以根据订单量提前规划招工计划，自行确定招聘时间，比如在旺季前两个月就开始招聘临时工，并根据岗位需求设定招聘条件，如熟练掌握某种缝纫技术等。企业还可以自主选择招工方式，既可以通过在工厂门口张贴招聘启事，也可以与当地职业介绍所合作，还能直接去劳务市场进行现场招聘，完全摆脱了过去那种单一、僵化的招工模式。

随着企业用工自主权的扩大，劳动关系的管理方式也发生了显著变化。企业与劳动者之间的关系不再像以前那样完全由政府主导，而是更多地体现出双方的自主意愿和市场调节的作用。企业在招聘过程中，会更加注重劳动者的技能、经验和工作态度等与岗位匹配的因素，而劳动者在选择工作时，也有了更多的自主选择权，可以根据企业提供的待遇、发展前景等因素来综合考虑。

                                      《劳动法》的溯及力问题

从本质上来说，法不溯及既往原则是法治的基本要求之一，确保人们在行为时能够依据当时的法律规则来预期行为的后果。简单来讲，就是不能用今天制定的法律去约束昨天发生的行为。这一原则在各国的法律体系中都有着广泛的应用，例如美国 1787 年宪法就明确规定追溯既往的法律不得通过 ，法国民法典也规定法律仅仅适用于将来，没有溯及力。在我国，无论是民法、刑法还是行政法等领域，这一原则同样发挥着重要作用 。

从法律的指引作用来看，法律为人们的行为提供既定的模式，引导人们在法律框架内行事。但在新法颁布之前，并不存在新法所设定的行为模式，所以自然不能依据尚未诞生的新法去规范人们之前的行为。从预测作用角度而言，人们能够凭借现行有效的法律来预估自己行为可能产生的法律后果。而未颁布的新法，对于人们来说是未知的，也就无法在行为时起到任何预测和指引作用 。

回到 1995 年之前的用工关系问题上，《劳动法》于 1995 年 1 月 1 日起施行，这是一个重要的时间节点。在这之前形成的用工关系，应当受当时的法律法规调整，而不受《劳动法》的规制。因为在那个特定的历史时期，劳动关系的确立、运行和管理都遵循着当时的法律和政策体系。例如，在 1986 - 1992 年期间，有《国营企业招用工人暂行规定》和《国营企业实行劳动合同制暂行规定》对用工关系进行规范；1992 - 1995 年期间，劳动关系管理又随着《全民所有制工业企业转换经营机制条例》的实施发生了变化。这些当时的法律法规和政策，构成了那个时期用工关系的法律基础，它们在各自的时代背景下，规范着劳动者与用人单位之间的权利义务关系，保障着劳动关系的有序运行。所以，当涉及到 1995 年之前的用工关系争议时，我们需要依据当时的法律规定来进行判断和处理，而不能简单地套用《劳动法》的规定。 这不仅是对历史事实的尊重，更是对法律稳定性和权威性的维护。